Inklusiivista viestintää ilman tokenismiin lipsumista

Olen opiskellut yliopistossa viestintää ja päässyt nyt näkemään inklusiivisuutta, tai sen puutetta, akateemisessa maailmassa ja työelämän kontekstissa. Tähän mennessä olen kokenut viestinnän alan todella “valkoiseksi” ja keskiluokkaiseksi. On ollut vaikeaa navigoida vähemmistöön kuuluvana ihmisenä maailmassa, johon ei tunne kuuluvansa. Akateemisessa maailmassa olen törmännyt siihen, ettei inklusiivisuutta oikein osata käsitellä. Ei ole kerran tai kaksi, kun olen joutunut opinnoissani kohtaamaan vähemmistöstressiä ja selittämään kerta toisensa jälkeen miksi erilaiset toimintamallit ovat rasistisia esimerkiksi romaneita kohtaan, hyvästäkin pyrkimyksestä huolimatta.  Asioita käsitellään ja niistä puhutaan ikään kuin olisimme lasiseinän takana, aina kohteina, mutta emme tasavertaisina osallisina keskusteluun.  

Inklusiivisuus merkitsee minulle sitä, että asioita ei tehdä vain siksi että halutaan näyttäytyä inklusiivisena ja moraalisesti parempana kuin muut. Se merkitsee sitä, että hajotetaan lasiseinää välillämme. Että aidosti osallistetaan vähemmistöihin kuuluvia ihmisiä. Työpaikalla minulle se on merkinnyt esimerkiksi sitä, että saan tuntea kuuluvani joukkoon, ilman että kaikkea pitää selittää erikseen tai kokea jatkuvaa toiseutta.

Aito inklusiivisuus ei muodostu vain pelkästä näkyvyydestä, vaan se rakentuu siitä mitä tapahtuu kulissien takana. Millaisia arvoja arjessa toteutetaan, miten vähemmistöön kuuluvia työntekijöitä kuunnellaan ja kenellä on päätösvaltaa. Samalla on kuitenkin tärkeää huomioida, ettei vähemmistöön kuuluvilta työntekijöiltä vain oleteta kiinnostusta oman vähemmistöasemansa parissa työskentelemiseen, varsinkaan ilman kunnollista palkkiota tai tukea.

Kaikessa tässä on olennaista suunnata resursseja inklusiivisuuden ja moninaisuuden käytännön toteutusta varten. Koska työaikataulut ovat usein tiukkoja, olisi tärkeää, että inklusiivisuutta tukevat rakenteet eivät ole jälkikäteen liimattuja lisäyksiä, vaan osa suunnittelua alusta alkaen. Budjetoinnissa ja työvaiheiden suunnittelussa voisi etukäteen miettiä, millä tavoin työntekijöitä voidaan tukea konkreettisesti. Onko viestintä aidosti saavutettavaa ja onko yhdenvertainen osallistuminen oikeasti mahdollista?

Hyväkään tarkoitus ei riitä, jos se ohittaa vähemmistöön kuuluvien ihmisten oikeudet ja kokemukset. Edistyksen ei tarvitse olla täydellistä, vaan olennaisinta on kyky tarkastella organisaation omia rakenteita rehellisesti. Organisaatiota voi kehittää inklusiivisemmaksi, ei pelkästään kielellisesti tai visuaalisesti, vaan myös vallankäytön ja työhyvinvoinnin tasolla.

Itse olen kokenut kolmannen sektorin työn merkitykselliseksi erityisesti silloin, kun oma ääneni on päässyt kuuluviin. Esimerkiksi romanihistorian kuukauden parissa työskentely Leif Hagertin apuna on vahvistanut omaa kokemustani työyhteisöön kuulumisesta ja työssä jaksamisesta. Vähemmistöihin kuuluvien ihmisien työpanos on tärkeä kaikissa prosessin vaiheissa. Se myös antaa tilaa erilaisille ajatuksille ja uudenlaisille toimintatavoille. Inklusiivisuuden ja tokenismin ero saattaa olla hiuksenhieno, mutta aidossa inklusiivisuudessa jokainen osa prosessia on hiottu ja viimeistelty kannattelemaan myös eri vähemmistöihin kuuluvia ihmisiä.

Kirjoittaja Teresa Lingren työskenteli RKI:ssä viestinnän harjoittelijana keväällä 2025 ja viestinnän opintojen lisäksi kiinnostunut ihmisoikeusteemoista, aktivismista, urheilusta ja muistakin pehmeistä arvoista. Teresa tekee hommia SOCO ry:n hallituksessa viestintävastaavana.

Tokenismilla tarkoitetaan muodon vuoksi tapahtuva, vain symbolinen yksittäisten vähemmistöryhmien edustajien palkkaaminen tai näiden nostaminen näkyvään asemaan organisaation (esimerkiksi yrityksen, järjestön, puolueen) monimuotoisuuden tai tasa-arvoisuuden korostamiseksi. Tokenismissa aliedustetun ryhmän edustajaa kohdellaan esineenä eikä hänelle anneta mahdollisuutta tulla nähdyksi, kuulluksi ja arvostetuksi omana itsenään. (Rauhankasvatusinstituutti: Rasismi nuorisotyössä -opas, 2023)